Ответ на этот вопрос я нашёл Ицхака Адизеса. Он приводит формулу успеха:
И поясняет, что означают эти понятия.
Внешняя интеграция — это связь с внешней средой: маркетинг и реагирование на рыночные условия, производство и продажи, взаимодействие с партнёрами, связь с общественностью. То есть реализация возможностей совместно с тем, на что компания способна.
Внутренняя интеграция — это взаимное уважение и доверие внутри компании.
Напротив, возникает дезинтеграция, когда этих качеств не хватает. Появляется мнимая работа с документами, излишняя субординация, перетягивание каната, сплетни, манипуляции, обвинения, конфронтация. В конечном счете время, силы и энергия команды и/или компании расходуются не на завоевание рынка и борьбу с конкурентами, а на внутренние конфликты. Вот почему многие хорошие идеи и планы так и остаются лишь проектами, не находя реализации в жизни.
Отчасти причина в неуважении, которое заметить очень легко, ведь дисбаланс прав в этот момент становится очевидным:
- вы меня пригласили поговорить, но не даёте возможности высказаться;
- вы предложили поговорить на одну тему, но переходите на другую;
- вы меня спросили, но не дослушав перебили;
- мы говорим о деле, а сейчас переходим на личности;
- вы примете решение, мне его исполнять, но сейчас не получаю ответы на свои вопросы.
Что нужно сделать для того, чтобы возникла и действовала внутренняя интеграция. Необходимо договориться о взаимном уважении и соблюдать это правило. Каким образом? Адизес разъясняет так.
- Признать право думать по-другому (не так, как вы), права высказаться, права принять решение. Вы имеете право высказаться, а я имею право принять решение. И наоборот — я имею право высказаться, а он имеет право принять решение.
- Позволить другому быть самим собой, отличаться от него. Так открывается возможность научиться у него чему-то новому.
- Мало дать высказаться, нужно ещё услышать и понять другого человека, понять какую мысль и позицию доносит, что он чувствует, а затем определить его мотивы.
- Интересоваться его мнением по тем областям, в котором он является продвинутым человеком.
- Вознаграждать за вклад, результаты и достижения.
- Помнить о том, что человек — часть команды.
Если для принятия решения необходимо уважение, то для его реализации необходимо доверие.
Что говорит Адизес? Доверие — это понимание того, что у вас есть общие интересы, общая цель. Понимание того, что каждый из вас действует в интересах общего дела. В каких-то направлениях интересы могут расходиться, это нормально, но в атмосфере доверия каждый понимает, что если он сейчас пойдёт навстречу, то затем и ему пойдут навстречу. Вклад одного со временем будет оплачен вкладом другого.
Руководитель даёт возможность сотруднику пройти обучение в другом городе, а сотрудник возвращается со списком идей и решений. Менеджер закрывает дебиторскую задолженность раньше, бухгалтер идёт навстречу и консультирует, предупреждает, отвлекаясь от оперативных задач, как только менеджер обращается за помощью. Компания предоставляет сотруднику гибкий график, а сотрудник работает в полную меру своих сил. Руководитель регулярно встречается с сотрудниками лично, открыто и дружелюбно беседует обсуждает новости или вопросы, в ответ сотрудник открыто, прямо и своевременно (в моменте) информирует руководителя о том, что считает важным. Акционеры принимают решение заплатить премию по итогам года, сотрудники в ответ приходят на работу в хорошем настроении и стараются выполнить свои задачи хорошо. Важную роль играет компромисс (я сейчас что-то дам, зато потом я что-то получу).
Так в атмосфере доверия и уважения возникает сотрудничество, которое приводит к общим достижениям и передовым позициям на рынке.